Contexto
O Sicredi é uma instituição financeira cooperativa presente em todos os estados do país, com mais de 10 milhões de associados, mais de 3.000 pontos de atendimento e mais de 50 mil pessoas colaboradoras. Cada cooperativa do sistema tem autonomia sobre a própria gestão de pessoas, e duas delas contam aqui a mesma virada, feita separadamente.
- Sicredi Ouro Verde MT Pará: atuação no Mato Grosso e no Pará, mais de 223 mil associados em mais de 20 municípios, 46 agências e mais de 1.000 colaboradores
- Sicredi Araxingu: atuação no Mato Grosso, Pará e Goiás, mais de 110 mil associados, mais de 30 agências e mais de 564 colaboradores
- Rede distribuída, com agências separadas por centenas de quilômetros dentro de uma mesma área de atuação
- Cooperação como valor central, e o propósito declarado de construir juntos uma sociedade mais próspera
Nas duas cooperativas, a área de Pessoas e Cultura trabalha com business partners atuando na ponta, junto aos líderes de agência. É esse desenho que sustenta tudo o que vem a seguir.
O Desafio
As duas cooperativas já rodavam GPTW anual, com desdobramento estruturado junto às lideranças. O problema nunca foi a pesquisa. Foi o intervalo entre uma edição e outra.
- Onze meses sem termômetro. O resultado chegava uma vez por ano, e no período entre uma aplicação e outra não havia leitura de como estava a percepção do colaborador enquanto a vida dele acontecia: mudança de gestão, mudança de processo, mudança de área
- A média da cooperativa esconde a agência. Em uma rede com dezenas de unidades espalhadas por quatro estados, um índice saudável no consolidado convive com uma agência em situação crítica. E é na agência crítica que as pessoas saem
- O canal informal esfriou. Na Araxingu, a leitura de clima vinha do contato presencial: reuniões de líderes, treinamentos, integração de novos colaboradores, visitas dos assessores às agências. Com a pandemia, esse termômetro deixou de funcionar e expôs o quanto a área dependia dele
- A liderança podia ler a escuta contínua como julgamento contínuo. Levar o dado para o líder de agência exigia convencê-lo primeiro de que a plataforma somava à gestão dele, e não jogava contra
- Participação não se sustenta sozinha. Sem ver o que o dado vira, o colaborador trata a pesquisa recorrente como mais um formulário
A pergunta que as duas cooperativas precisavam responder era a mesma: como transformar clima em rotina de gestão, e não em relatório anual.
Franceli, Daniela e Fernanda contaram essa virada por dentro. Se preferir ouvir de quem viveu, a conversa completa está aqui.
Gravação completa, com o Q&A ao vivo respondido pelas cooperativas.
A Solução
As duas implantaram a teamculture. com os módulos de Engajamento e Pesquisas, somando a pesquisa de pulso à GPTW em vez de substituí-la. A Araxingu iniciou a parceria em outubro de 2021, ainda no período da pandemia.
Pulso e GPTW no mesmo ecossistema de escuta
A GPTW segue anual, funcionando como guia profundo e direcionador. A pesquisa de pulso cobre o que ela não alcança: verifica se os planos de ação traçados a partir do anual estão sendo efetivos, capta o sinal novo que surgiu depois da última aplicação e antecipa o problema antes de virar criticidade.
Na Araxingu, a pesquisa é semanal, disparada às segundas-feiras: seis questões, cerca de dois minutos. Ao final, a plataforma seleciona uma pergunta aberta com base na resposta anterior, para explorar o porquê daquela percepção.
O efeito colateral apareceu na GPTW. Os resultados das duas pesquisas passaram a convergir, e o anual deixou de ser um momento de suspense.
“Evita aquela ansiedade que a gente tinha de esperar o resultado da GPTW para saber como estamos. Hoje a gente trabalha tranquilo, entendendo que quando chegar a pesquisa vai estar tudo bem.”
— Fernanda Zittlau, Pessoas e Cultura, Sicredi Araxingu
O dado na mão de quem pode agir
Cada gestor acessa em tempo real os dados da própria hierarquia. Na Araxingu, indicadores que saem da plataforma entram nos indicadores de trabalho do próprio gestor, e não apenas nos da área de Pessoas.
A devolutiva é conduzida pelo líder, não pelo RH, com a orientação de tela aberta: mostrar a plataforma ao vivo para o time, inclusive para demonstrar que nenhum dado individual fica exposto. A única aba que não se abre em grupo é a de comentários, porque parte deles é identificada. Ela fica na conversa entre gestor e colaborador.
O tema clima entra na agenda mensal do gestor com a equipe, junto com o status do plano de ação.
O business partner como parceiro do líder
O BP prepara a conversa antes da agenda, apoia a leitura dos dados e entra quando o gestor trava em um tema delicado.
Quando o dado aponta para o próprio líder, o BP conduz e o plano de ação vira desenvolvimento daquele líder, acompanhado ao longo do tempo para medir se a percepção da equipe evoluiu. A regra que sustenta essa conversa é não tirar conclusão de um indicador isolado: o sinal só vira pauta depois de cruzado com outros dados de pessoas.
Funcionalidades-chave
- Pesquisa de pulso com pergunta aberta adaptativa: seis questões em dois minutos, com a pergunta aberta final escolhida pela plataforma a partir da resposta anterior, o que explica o porquê de cada percepção sem alongar a pesquisa
- Visão por unidade dentro da hierarquia: cada líder enxerga a própria agência e a própria estrutura em tempo real, o que dissolve a média da cooperativa em leituras acionáveis
- Canal de opiniões com escolha de identificação: o colaborador envia opinião a qualquer momento, com ou sem se identificar, e ela vai direto para o líder
- Indicador de riscos psicossociais e relatório de NR-1: aponta os temas de atenção e o que já está sob controle, com leitura contínua em vez de diagnóstico pontual
- Planos de ação acompanhados na plataforma: o status entra na agenda mensal do gestor com o time, fechando o ciclo entre escuta e ação
Responder é parte do método
A Araxingu adota como meta de área responder 100% das opiniões construtivas, monitorando quais ficam paradas e acionando o BP quando o gestor tem dificuldade com o tema. A área também estimula que os gestores respondam as opiniões positivas, porque elas dizem o que está funcionando e merece sustentação.
O sinal de que a confiança foi construída apareceu sozinho: colaboradores passaram a se identificar voluntariamente em temas delicados, se colocando à disposição para conversar.
Abrir a plataforma para quem responde
A ação que mais destravou adesão foi mostrar o outro lado da tela. A Araxingu pediu que a equipe da teamculture. conduzisse rodadas de reuniões, separadas por líderes e por colaboradores e organizadas por regional, abrindo a visão do gestor e do administrador para todos verem o que aquelas seis perguntas viram de dado, como funciona o sigilo e o que é anônimo. A Ouro Verde fez rodadas equivalentes, primeiro com gestores e depois com colaboradores.
“A gente precisa que os colaboradores confiem na plataforma para engajar, e principalmente que eles vejam que a gente de fato está olhando para esses dados e agindo sobre eles. Senão, vira apenas mais uma pesquisa.”
— Fernanda Zittlau, Pessoas e Cultura, Sicredi Araxingu
NR-1 antes da obrigação
A Ouro Verde começou a ler riscos psicossociais pela plataforma antes de a obrigatoriedade entrar em vigor, em trabalho conjunto entre Pessoas, segurança do trabalho e qualidade de vida. A leitura não fica restrita aos pilares de burnout e saúde: a área cruza afirmativas de outros pilares para encontrar o sinal mais cedo.
O retorno veio na pesquisa anual seguinte, que não trouxe surpresa. O que precisava ser tratado já tinha sido tratado ao longo do ano.
Resultados
A mudança nas duas cooperativas não foi de ferramenta, foi de rito. Clima deixou de ser um retrato anual da cooperativa e virou rotina de gestão por agência.
- Leitura por unidade: mais de 76 agências nas duas cooperativas passaram a ter leitura própria de engajamento, em vez de aparecerem diluídas na média
- Escuta semanal: na Araxingu, seis questões toda segunda-feira, com pergunta aberta adaptativa e resposta em cerca de dois minutos
- 100% das opiniões construtivas respondidas: meta de área na Araxingu, com monitoramento das que ficam sem resposta e apoio do BP nos temas difíceis
- Metas de eNPS, lNPS e bem-estar batidas: acompanhadas mensalmente pela área de Pessoas e Cultura da Araxingu, que segue para o próximo ciclo com a meta dobrada
- Zona de excelência como direcionador: na Ouro Verde, o que sai de 70 entra em trabalho efetivo, e o que já está consolidado precisa subir
- Convergência com a GPTW: o resultado da pulso ficou próximo do resultado do anual, eliminando a surpresa na certificação
- NR-1 antecipada: riscos psicossociais mapeados e tratados antes de a obrigatoriedade entrar em vigor
O que as cooperativas fariam diferente
As duas responderam à mesma pergunta no final do webinar, e as respostas se complementam.
Na Ouro Verde, Daniela Uliana envolveria a liderança desde o dia zero. Houve patrocínio total da alta liderança, mas parte dos gestores leu a escuta contínua como julgamento contínuo. Trazer os líderes antes mesmo da escolha da ferramenta, acompanhando o processo, teria dado mais tração à adesão.
Na Araxingu, Fernanda Zittlau faria logo no início a rodada de abertura da plataforma para todos os colaboradores. Foi a maior dificuldade do projeto e o que mais destravou o engajamento quando finalmente aconteceu.
O caso das duas cooperativas mostra o que separa uma pesquisa de um programa de engajamento. A pesquisa entrega um número. O programa entrega ritos: o líder que abre a plataforma na agenda mensal, o BP que prepara a conversa difícil, a opinião construtiva que sempre recebe resposta. É esse conjunto que faz o dado chegar em quem pode agir, na semana em que ainda dá para agir.
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